Ilgai atviros pozicijos
Dalis technologijų pozicijų buvo neužpildytos ilgiau nei metus, todėl reikėjo ne tik didesnio kandidatų srauto, bet ir naujo požiūrio į paieškos strategiją.
REALIOS TALENT ACQUISITION PATIRTIES ATVEJIS
70+ technologijų pozicijų per 2 ketvirčius
Ši atvejo analizė remiasi Peopable įkūrėjos Rasos Lembutienės ankstesne Talent Acquisition patirtimi didelėje finansų organizacijoje. Tai nėra Peopable kliento projektas. Atvejis parodo, kaip buvo sustiprintas atrankos procesas, kai dalis technologijų pozicijų buvo atviros ilgą laiką, pasitikėjimas atranka buvo sumažėjęs, o atlygio lygiai ne visada atitiko rinką.
70+užpildytų pozicijų
2ketvirčiai
4žmonių TA komanda
SITUACIJA
Sudėtingos technologijų atrankos ir ilgai neužpildytos pozicijos
Pasitikėjimo problema
Verslo ir atrankos funkcijos santykyje buvo susiformavęs nepakankamas pasitikėjimas. Reikėjo atkurti aiškią atsakomybę, komunikaciją ir prognozuojamą atrankos eigą.
Atlygio neatitikimas rinkai
Kai kurių pozicijų atlygio lygiai buvo maždaug dviem HAY lygiais žemiau rinkos, todėl kandidatų pritraukimas reikalavo ne vien geresnio sourcingo, bet ir duomenimis grįsto dialogo su verslu.
Platus pozicijų spektras
Paieškos apėmė nuo vidutinio lygio Java specialistų iki Enterprise Architects, Tribe Leads ir regioninio Talent Acquisition vadovo lygio pozicijų.
VEIKSMAI
Kas buvo pakeista
01
Pozicijų prioritetizavimas pagal verslo kritiškumą, rinkos sudėtingumą ir ankstesnę paieškos trukmę.
02
Tiesioginės paieškos ir aktyvaus sourcingo stiprinimas, neapsiribojant darbo skelbimais ir gaunamais CV.
03
Aiškesnis darbas su hiring manageriais: lūkesčių kalibravimas, rinkos grįžtamasis ryšys ir sprendimų terminai.
04
Atlygio neatitikimų eskalavimas remiantis kandidatų rinkos signalais ir realia konkurencija dėl technologijų talentų.
05
Komandos darbo modelio suvienodinimas, kad kandidato kelias, komunikacija ir atrankos kokybė būtų nuosekli skirtingose pozicijose.
REZULTATAS
Didelis užpildytų technologijų pozicijų tempas per trumpą laiką
Per du ketvirčius keturių žmonių Talent Acquisition komanda užpildė daugiau nei 70 technologijų pozicijų. Svarbiausia ne vien skaičius: procesas parodė, kad sudėtingų atrankų rezultatas priklauso nuo kelių dalykų kartu — rinkos duomenų, aktyvios kandidatų paieškos, pasitikėjimo su hiring manageriais, tinkamo atlygio pozicionavimo ir disciplinuoto proceso.
Rinkos realybė svarbiau už vidines prielaidas
Jei atlygis, rolės apimtis ar reikalavimai neatitinka rinkos, daugiau sourcingo vien problemos neišsprendžia.
Sudėtingose rolėse reikia tiesioginės paieškos
Enterprise architektų, vadovų ir nišinių technologijų specialistų dažnai nepasieksite vien darbo skelbimu.
Hiring manager partnerystė yra kritinė
Greitas grįžtamasis ryšys, aiškūs kriterijai ir pasitikėjimas mažina proceso trintį bei kandidatų praradimą.
KAIP TAI TAIKOMA PEOPABLE
Patirtis, kuri šiandien naudojama klientų atrankose
Ši patirtis formuoja Peopable požiūrį į sudėtingas specialistų, IT ir vadovų atrankas: prieš pradedant paiešką svarbu suprasti ne tik pareigybės aprašymą, bet ir realią kandidatų rinką, atlygio konkurencingumą, sprendimų priėmimo greitį bei vidinį kliento atrankos procesą.