Papildomi atrankos pajėgumai be nuolatinės vidinės komandos plėtros
Kai samdymo poreikis išauga, vidinė Talent Acquisition ar HR komanda gali greitai pasiekti pajėgumų ribą. RPO modelis leidžia į organizaciją integruoti patyrusį atrankos specialistą ar komandą, kuri dirba pagal jūsų procesus, sistemas, darbdavio prekės ženklą ir prioritetus.
Prieš pradžią suderiname, kas tvirtina naujas pozicijas, vertina kandidatus ir priima galutinį sprendimą. RPO partnerio užduotys, prieigos prie sistemų ir ataskaitų ritmas apibrėžiami taip, kad išorinė pagalba papildytų jūsų komandą ir išlaikytų aiškią proceso atsakomybę.
Fractional RPO: 0,5 etato / iki 20 valandų per savaitę
Įmonėms, kurioms reikia nuolatinio atrankų palaikymo, bet nėra poreikio pilnam vidiniam etatui, Peopable gali suteikti fractional / embedded recruiter modelį. 0,5 etato apimtis gali sudaryti iki 20 valandų per savaitę, apimant sutartas funkcijas – kandidatų paiešką, pirminį vertinimą, hiring manager koordinavimą, pipeline ataskaitas ir atrankos proceso palaikymą.
Darbo valandas paskirstome pagal sutartų pozicijų prioritetus ir proceso etapų apimtį. Valandų ar etato dalies modelis reiškia dedikuotą darbo laiką, todėl kandidatų ar įdarbinimų skaičius vertinamas pagal pozicijų sudėtingumą, rinkos atsaką ir kliento sprendimų tempą.
Nuo dalinio RPO iki viso atrankos proceso valdymo
RPO apimtis gali būti pritaikyta: kandidatų paieška ir sourcingas, pirminis vertinimas, interviu koordinavimas, hiring manager konsultavimas, talentų rinkos analizė arba visas procesas nuo poreikio iki pasiūlymo. Tai leidžia pasirinkti tik tas funkcijas, kurioms šiuo metu labiausiai reikia išorinių pajėgumų.
Projekto pradžioje aprašome perimamus etapus ir vidinei komandai paliekamas funkcijas. Pasikeitus samdymo planui, pajėgumus ir atsakomybes peržiūrime pagal sutarties sąlygas; taip galima pradėti nuo konkretaus paieškos poreikio ir plėsti pagalbą pagal realią paklausą.
Kam RPO modelis tinka geriausiai?
RPO ypač tinka augančioms įmonėms, projektiniam ar sezoniniam samdymui, kelių ar keliolikos pozicijų bangoms, naujos rinkos plėtrai ir situacijoms, kai reikia patyrusio atrankos partnerio, bet nėra poreikio kurti papildomą nuolatinę etato poziciją.
Vienai kritinei vadovo pozicijai gali labiau tikti atskira Executive Search paslauga, o kelių funkcijų samdymo planui – projektinis RPO. Modelį parenkame įvertinę samdymo apimtį, vidinės komandos pajėgumus, terminus ir reikalingą konsultacinį palaikymą.
RPO Lietuvoje, Europoje, JAV, Kanadoje ir Australijoje
RPO projekto geografiją nustatome pagal kliento samdymo planą. Projektas gali apimti Lietuvą, Latviją ir Estiją, Šiaurės šalis ir kitą Europą, JAV, Kanadą ar Australiją; rinkos, funkcijos ir pozicijų grupės įtraukiamos į sutartą paslaugos apimtį.
Tarptautiniame projekte suderiname darbo kalbą, komunikacijos laiką, sistemas, kandidatų duomenų tvarkymo tvarką ir kliento atsakomybes. Darbdavys išlaiko galutinį sprendimą dėl samdymo, o įdarbinimo bei vietinių reikalavimų klausimai sprendžiami pagal konkrečią rinką.
Kaip vertinami RPO rezultatai?
RPO ataskaitose vertiname kandidatų srauto kokybę, etapų konversijas, laiką iki trumpojo sąrašo, interviu ir pasiūlymų eigą bei atrankos kliūtis. Rodiklius deriname prie pozicijų sudėtingumo ir kliento sprendimų tempo, o ne vien prie siunčiamų gyvenimo aprašymų kiekio.
Pradžioje sutariame pradinę situaciją, tikslus ir reguliarų pažangos aptarimą. Jei kandidatų trūksta ar procesas stringa, ataskaita turi parodyti priežastį ir konkretų veiksmą: tikslinės rinkos pakeitimą, profilio patikslinimą, atlygio peržiūrą ar greitesnį grįžtamąjį ryšį.
✦ Pagrindinė nauda verslui
- ✔Dedikuoti atrankų specialistai, dirbantys tiesiogiai po jūsų įmonės prekės ženklu
- ✔Lanksčiai prisitaikantys atrankų pajėgumai kintant darbuotojų poreikiui
- ✔Pažangios kandidatų paieškos technologijos ir talentų bazės kūrimas
- ✔Aiški atsakomybė, pajėgumų planavimas ir sutartos atrankos sąnaudos