Personalo atrankos agentūros pasirinkimas neturėtų prasidėti nuo klausimo „kiek kainuoja?“. Daug svarbiau suprasti, kaip partneris ieškos kandidatų, kaip juos vertins, kokią informaciją teiks viso proceso metu ir ar pasirinktas modelis atitinka konkrečios pozicijos sudėtingumą. Šiame vadove – praktiniai kriterijai Lietuvos įmonėms, norinčioms pasirinkti atrankos partnerį specialistų ar vadovų paieškai.
1. Pirmiausia įvertinkite, kokios problemos iš tiesų reikia sprendimo
Prieš lyginant atrankos agentūras verta tiksliai įvardyti, kodėl pozicijos nepavyksta užpildyti vidinėmis jėgomis. Vienu atveju trūksta kandidatų srauto, kitu – reikia pasiekti pasyvius specialistus, trečiu – būtinas konfidencialumas, o ketvirtu – vidinė personalo komanda tiesiog neturi pakankamai pajėgumų.
Jei problema yra viena sunkiai užpildoma pozicija, dažniausiai tinka pilno ciklo personalo atranka arba tiesioginė kandidatų paieška. Jei ieškomas aukščiausio lygio vadovas ar jautrus pakeitimas, logiškiau vertinti vadovų paieškos ir headhunting modelį. Kai vienu metu reikia užpildyti daug pozicijų arba laikinai sustiprinti vidinę komandą, verta svarstyti RPO.
2. Klauskite ne tik „kur skelbsite“, bet ir „kaip ieškosite“
Darbo skelbimas yra tik vienas kandidatų pritraukimo kanalas. Sudėtingesnėms specialistų ir vadovų paieškoms dažnai svarbesnė tiesioginė paieška: tikslinių įmonių žemėlapis, kandidatų identifikavimas, individualus kontaktavimas ir sistemingas pasyvių kandidatų pipeline kūrimas.
Vertindami agentūrą paklauskite, kaip ji planuoja pasiekti žmones, kurie aktyviai darbo neieško. Geras atsakymas turėtų būti konkretesnis nei „naudojame LinkedIn“. Svarbu suprasti, kaip bus apibrėžiama kandidatų rinka, kokios alternatyvios įmonės ar industrijos bus vertinamos ir kaip partneris koreguos paieškos strategiją, jei pirmasis kandidatų segmentas neduos rezultato.
3. Patikrinkite, kaip bus atliekamas kandidatų vertinimas
Atrankos partnerio vertė nėra CV persiuntimas. Klientui svarbu gauti jau įvertintus kandidatus ir aiškų paaiškinimą, kodėl konkretus žmogus atitinka poziciją.
Paklauskite, kokius kriterijus agentūra naudos interviu metu, kaip vertins motyvaciją, atsakomybės lygį, ankstesnių rezultatų mastą ir tinkamumą konkrečiam verslo kontekstui. Sudėtingesnėse rolėse verta iš anksto susitarti dėl kompetencijų matricos, techninių ar funkcinių kriterijų ir vienodos vertinimo logikos visiems kandidatams. Jei reikia papildomo objektyvumo, galima įtraukti kandidatų testavimą ir kompetencijų vertinimą.
4. Įvertinkite, kiek partneris supranta jūsų rinką ir poziciją
Specializacija gali būti naudinga, tačiau vien industrijos pavadinimo agentūros svetainėje nepakanka. Svarbiau, ar konsultantas supranta realų pozicijos turinį: už ką žmogus bus atsakingas, kokiame brandos etape yra komanda, kokie rezultatai bus svarbiausi po 6–12 mėnesių ir su kokiais kandidatais realiai teks konkuruoti.
Pavyzdžiui, IT specialistų atrankoje reikia suprasti technologinį kontekstą ir skirtingų rolės lygių atsakomybę, o gamybos specialistų paieškoje – gamybos aplinką, pamainų struktūrą, technines kompetencijas ir lokacijos įtaką kandidatų pasiūlai.
5. Susitarkite, kokį skaidrumą gausite atrankos metu
Klientas neturėtų savaitėmis nežinoti, kas vyksta su paieška. Prieš pasirašant sutartį verta aptarti statuso atnaujinimų dažnį, kokie duomenys bus pateikiami ir kaip bus priimami sprendimai, jei rinka reaguoja silpniau nei tikėtasi.
Naudinga stebėti ne tik pristatytų CV skaičių. Daug daugiau informacijos suteikia tai, kiek kandidatų identifikuota, kiek jų pasiekta, kiek sutiko kalbėtis, kokios dažniausios atsisakymo priežastys ir ar pradiniai atlygio bei pozicijos reikalavimai atitinka rinką. Tokia informacija leidžia koreguoti paiešką dar proceso metu, o ne po kelių savaičių konstatuoti, kad kandidatų nėra.
6. Lyginkite ne tik kainą, bet ir paslaugos apimtį
Dvi agentūros gali pateikti panašiai atrodančius pasiūlymus, tačiau reali paslaugos apimtis gali labai skirtis. Vienur į kainą įtraukiama aktyvi tiesioginė paieška, struktūruoti interviu, kandidatų pristatymo komentarai ir derybų koordinavimas, kitur – tik kandidatų paieška ir CV perdavimas.
Prieš priimdami sprendimą palyginkite, kas tiksliai įskaičiuota į kainą, kada atsiranda mokėjimo prievolė, kas nutinka sustabdžius paiešką ir kokios garantijos taikomos. Išsamiau apie skirtingus modelius galima skaityti puslapyje „Personalo atrankos kaina Lietuvoje“.
7. Aiškiai susitarkite dėl garantijos ir pakartotinės paieškos
Garantija svarbi, tačiau jos vertė priklauso nuo sąlygų. Reikėtų tiksliai suprasti, kada ji galioja, kokios situacijos laikomos garantiniu atveju ir ar pakartotinė paieška atliekama be papildomo mokesčio.
Taip pat verta atskirti dvi situacijas: kandidatas netinka dėl nepakankamo pirminio vertinimo ir kandidatas išeina dėl pasikeitusių organizacijos sąlygų, vadovo, atlygio ar pačios rolės. Gerai apibrėžta sutartis sumažina nesusipratimų riziką abiem pusėms.
8. Patikrinkite, kas realiai vykdys jūsų paiešką
Per pardavimo susitikimą galite kalbėtis su labai patyrusiu konsultantu, tačiau pačią paiešką gali vykdyti visai kitas žmogus. Todėl prieš pradedant projektą svarbu žinoti, kas bus atsakingas už rinkos analizę, kandidatų kontaktavimą, interviu ir komunikaciją su hiring manager.
Sudėtingesnėms specialistų ir vadovų atrankoms senior konsultanto įsitraukimas dažnai svarbus ne tik vertinant kandidatus, bet ir konsultuojant klientą dėl rolės profilio, atlygio, rinkos realybės bei pasiūlymo strategijos.
9. Įvertinkite geografinę paieškos aprėptį
Kai pozicija nišinė, paieška vien Vilniuje ar vien Lietuvoje gali būti per siaura. Tokiu atveju verta iš anksto aptarti, ar partneris gali plėsti kandidatų rinką. Peopable atskirai valdo Vilniaus rinkos paieškas, o prireikus paiešką galima išplėsti į Lietuvą, Latviją ir Estiją.
Baltijos masto paieška ypač prasminga technologijų, vadovų, finansų, inžinerijos ir kitoms rolėms, kur kompetencija gali būti svarbesnė už konkrečią kandidato gyvenamąją vietą.
10. 10 klausimų atrankos agentūrai prieš pasirašant sutartį
- Kaip apibrėšite kandidatų rinką šiai konkrečiai pozicijai?
- Kokius tiesioginės paieškos kanalus naudosite?
- Kas konkrečiai vykdys kandidatų paiešką ir interviu?
- Kokiais kriterijais vertinsite kandidatus?
- Kokią informaciją gausime apie rinkos reakciją?
- Kaip dažnai gausime projekto statuso atnaujinimus?
- Kas tiksliai įtraukta į paslaugos kainą?
- Kokios garantijos ir pakartotinės paieškos sąlygos?
- Ar prireikus galite išplėsti paiešką į Baltijos šalis?
- Kaip elgsitės, jei pirmasis paieškos profilis neduos rezultatų?
Kaip priimti galutinį sprendimą?
Geriausias atrankos partneris nebūtinai yra pigiausias ar didžiausias. Svarbiausia, ar jis supranta jūsų verslo problemą, turi aiškią paieškos metodiką, geba pasiekti pasyvius kandidatus, vertina juos pagal sutartus kriterijus ir skaidriai komunikuoja viso projekto metu.
Jei planuojate specialistų ar vadovų paiešką Lietuvoje arba Baltijos šalyse, pradėkite nuo aiškaus poreikio aptarimo. Pateikite atrankos užklausą arba peržiūrėkite Peopable personalo atrankos paslaugą.